Снятие взыскания с работника

Предлагаем ознакомится со статьей: "Снятие взыскания с работника" с полным описанием всех сопутствующих вопросов. В любое время, когда возникнут вопросы задавайте их дежурному специалисту.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания (действующая редакция)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 194 ТК РФ

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако, если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

2. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Источник: http://www.zakonrf.info/tk/194/

Как оформить снятие дисциплинарного взыскания

Автор: Коссов И.А.

И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ

Основания снятия дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия

Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.

Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда). Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя. Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.

Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.

Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:

истечение срока действия взыскания;

ходатайство непосредственного руководителя работника;

ходатайство представительного органа работников.

В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия. В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.

Закон не предусматривает издание распорядительного документа (например, приказа) о снятии взыскания по истечении срока действия. Оно снимается автоматически, и работник просто перестанет считаться нарушителем трудовой дисциплины со всеми вытекающими юридическими последствиями (самое основное из которых — отсутствие повторности при совершении нового дисциплинарного проступка).

Остальные основания снятия дисциплинарного взыскания относятся к категории досрочного снятия — то есть до истечения установленного законом годового срока действия взыскания.

Действующее законодательство не устанавливает какой-либо временной период, по истечении которого допускается досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем индивидуально, с учетом всех имеющихся обстоятельств. Поэтому взыскание теоретически возможно снять хоть на следующий день после применения.

Инициатива досрочного снятия взыскания может принадлежать ряду перечисленных в законе лиц — работодателю, работнику, его непосредственному начальнику или представительному органу работников.

Если инициатива исходит от работодателя, то, как правило, можно быть уверенным, что взыскание будет с работника снято. В соответствии с частью шестой статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем (например, индивидуальным предпринимателем). В юридическом лице это органы управления организации или уполномоченные ими лица (руководитель организации или иное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия). Также взыскание может быть снято вышестоящим начальником должностного лица, применившего дисциплинарное взыскание.

Законодательством не определено, каким образом должна оформляться инициатива работодателя о снятии взыскания. Думается, что это может быть сделано путем издания соответствующего распорядительного документа. Решению работодателя досрочно снять с работника взыскание, как правило, предшествует наступление определенных фактических обстоятельств: достижение работником в период действия взыскания значительных успехов в труде, отсутствие новых нарушений трудовой дисциплины и т.п. Эти обстоятельства должны быть зафиксированы в соответствующих документах (докладных записках и др.), которые смогут стать основанием для принятия работодателем положительного решения.

Читайте так же:  Справка об алиментах для соцзащиты

Приняв решение о снятии взыскания, работодатель дает поручение соответствующему структурному подразделению (например, отделу кадров) о подготовке проекта приказа.

Просьба работника о досрочном снятии дисциплинарного взыскания выражается в письменном заявлении, адресованном руководителю организации или другому должностному лицу, уполномоченному выступать от имени работодателя. В заявлении работник приводит мотивы, которые, по его мнению, служат основанием для досрочного снятия с него взыскания, и формулирует соответствующую просьбу. К заявлению могут прилагаться документы, подтверждающие изложенные в заявлении фактические обстоятельства.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять решение. В процессе рассмотрения он вправе запрашивать у руководителей структурных подразделений необходимые для этого документы и информацию (например, характеристику работника и т.п.).

В случае принятия работодателем положительного решения, готовится проект соответствующего распорядительного документа. При отказе в досрочном снятии взыскания следует дать письменный ответ работнику, в котором подробно разъяснить причины отказа.

Ходатайство непосредственного руководителя работника о досрочном снятии с подчиненного дисциплинарного взыскания может быть оформлено в виде внутренней докладной записки, адресованной, как правило, непосредственно на имя руководителя организации или другого должностного лица, уполномоченного выступать от имени работодателя. В ряде организаций для этого используются специальные разновидности докладных записок — представления.

В первой части документа излагаются обстоятельства дела (когда и за что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, какое взыскание было применено и т.п.), а также приводятся доводы, которые побудили ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Во второй части формулируется предложение о досрочном снятии взыскания.

Докладная записка может выглядеть следующим образом:

Юридический отдел Генеральному директору

Докладная записка В.И. Калинину

О досрочном снятии дисциплинарного

взыскания с В.П. Семёнова

Уважаемый Виктор Иванович!

Приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс заместитель начальника Юридического отдела Семёнов Виктор Петрович привлечен к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу и к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В августе 2016 года В.П. Семенов представил нашу Компанию в судебном заседании по иску А.А. Котельникова о восстановлении на работе. Во многом благодаря усилиям и профессионализму В.П. Семёнова в иске судом было отказано, и уволенный работник не восстановлен на работе в нашей Компании. За успешно проведенное дело В.П. Семёнов приказом Генерального директора был премирован.

Также довожу до Вашего сведения, что за прошедший со дня применения взыскания период В.П. Семёнов более не допускал каких-либо нарушений трудовой дисциплины.

Полагаю, что все эти обстоятельства позволяют более не рассматривать В.П. Семенова в качестве нарушителя трудовой дисциплины.

В связи с изложенным прошу Вас рассмотреть возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с В.П. Семёнова.

Начальник отдела (подпись) А.И. Яшкин

В случае согласия адресата докладной записки на досрочное снятие взыскания и наличия на документе соответствующей резолюции, ответственным структурным подразделением готовится проект распорядительного документа.

Ходатайство представительного органа работников (которым чаще всего является первичная профсоюзная организация в лице ее выборного органа) оформляется мотивированным письмом, адресованным руководителю организации. В нем приводятся мотивы, послужившие причиной выхода к работодателю с таким ходатайством, и формулируется просьба о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Такое письмо может быть оформлено на бланке, если у представительного органа есть собственный бланк (например, в случае ходатайства выборного органа первичной профсоюзной организации). К письму желательно приложить выписку из протокола заседания представительного органа, на котором рассматривался данный вопрос, а также все имеющиеся документы, способные повлиять на принятие работодателем положительного решения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания всегда должно оформляться приказом. Форма такого приказа разрабатывается работодателем. В приказе следует отразить:

фамилию, имя, отчество работника;

структурное подразделение и должность (профессию) работника;

вид примененного взыскания и указание на распорядительный документ, которым оно было применено;

основание снятия дисциплинарного взыскания.

Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия. Содержание документа доводится до сведения работника под роспись в разумные сроки после его издания.

Такой приказ может выглядеть следующим образом:

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи с ходатайством начальника Юридического отдела о досрочном снятии с заместителя начальника Юридического отдела В.П. Семёнова дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс, за опоздание на работу,

Снять с заместителя начальника Юридического отдела Семёнова Виктора Петровича дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс.

Основание: докладная записка начальника Юридического отдела от 19.08.2016.

Генеральный директор подпись В.И. Калинин

С приказом ознакомлен подпись В.П. Семенов

В практике некоторых организаций используется унифицированная форма приказа. Например, может применяться такой вариант:

Гриф утверждения данной формы работодателем

ПРИКАЗ

о снятии дисциплинарного взыскания

Снять дисциплинарное взыскание в виде________________________________________________ с

( фамилия, имя, отчество работника)

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

примененное приказом от ____ ____________ 20___ г. № ________.

Источник: http://www.top-personal.ru/officeworkissue.html?475

Причины и сроки обжалования дисциплинарного взыскания в суде по ТК РФ

Основания обжалования взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником при отсутствии или недоказанности его вины, либо по одному из следующих оснований:

  • У лица, совершившего нарушение, не были запрошены объяснения в письменной форме;
  • Дисциплинарное взыскание осуществлено 2 раза за один и тот же проступок, допущенный работником;
  • Нарушены сроки применения взыскания – приказ был оформлен работодателем позднее 1 месяца с момента обнаружения нарушения;

Еще одним основанием является несоблюдение иных процессуальных требований (неправильное оформление приказа, отсутствие принятия во внимание документов, подтверждающих уважительную причину нарушения работником трудовых обязанностей и т.д.).

К ошибкам работодателя, позволяющим обжаловать дисциплинарное взыскание, относится:

  • Поручение работнику выполнить обязанности, не предусмотренные заключенным с ним трудовым договором;
  • Отсутствие акта об отказе в предоставлении объяснений сотрудника или оформление такого акта раньше положенного срока.

Сроки и порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования дисциплинарного взыскания работником:

  1. В продолжение 10 дней с момента принятия решения – в служебную комиссию, сформированную для расследования обстоятельств дела. Решение по поданному работником заявлению принимается путем тайного голосования. В соответствии с его результатами дисциплинарное взыскание отменяется или сохраняется по отношению к лицу.
  2. В продолжение 3-х месяцев со дня издания приказа о применении взыскания – в суд, Инспекцию по трудовым спорам. Указанный срок продлевается при наличии уважительных причин и их документального подтверждения (например, при пребывании на больничном).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную Инспекцию труда и суд. Инспекция труда – это промежуточный орган, задачей которого является проверка действий работников и работодателей на предмет их соответствия действующему трудовому законодательству.

Читайте так же:  Изменение вида разрешенного использования части земельного участка

О дисциплинарном взыскании и его обжаловании в досудебном и судебном порядке смотрите в видео

По заявлению, направленному работником в Инспекцию труда, организуется проверка работодателя. При обнаружении несоответствий с требованиями, установленными законом, требования сотрудника подлежат удовлетворению.

Если Государственная инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, то работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться с исковым заявлением в суд. В ходе судебного заседания будут рассмотрены собранные сторонами материалы дела и свидетельские показания.

Правила составления искового заявления

Законодатель не устанавливает процессуальной формы заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания, поэтому при его написании необходимо руководствоваться общими требованиями составления иска.

Содержание документа должно включать:

  1. Сведения о работнике – полные ФИО, адрес проживания, контактные данные, и работодателе; наименование организации, юридический адрес, контактная информация.
  2. Наименование адресата.
  3. Обстоятельства дела. К ним относится основание применения дисциплинарного взыскания, причину обращения, решение, принятое комиссией, образованной по месту работы и т.д.
  4. Исковые требования (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на ТК РФ.
  5. Приложение. Перечень прикладываемых к исковому заявлению документов.
  6. Обязательные реквизиты. Подпись и дата подачи иска на рассмотрение.
  7. Обжалование дисциплинарного взыскания в суде требует не только составления иска, но и сбора пакета документов. К заявлению необходимо приложить документацию, подтверждающую отсутствие вины работника (например, больничный лист, протокол ДТП).

Источник: http://otdelkadrov.online/6463-prichiny-sroki-obzhalovaniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-v-sude-po-tk-rf

Как оформить снятие дисциплинарного взыскания

Автор: И.А. Коссов

И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ

Основания снятия дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия

Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.

Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда). Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя. Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.

Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.

Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:

истечение срока действия взыскания;

ходатайство непосредственного руководителя работника;

ходатайство представительного органа работников.

В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия . В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.

Закон не предусматривает издание распорядительного документа (например, приказа) о снятии взыскания по истечении срока действия. Оно снимается автоматически, и работник просто перестанет считаться нарушителем трудовой дисциплины со всеми вытекающими юридическими последствиями (самое основное из которых — отсутствие повторности при совершении нового дисциплинарного проступка).

Видео (кликните для воспроизведения).

Остальные основания снятия дисциплинарного взыскания относятся к категории досрочного снятия — то есть до истечения установленного законом годового срока действия взыскания.

Действующее законодательство не устанавливает какой-либо временной период, по истечении которого допускается досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем индивидуально, с учетом всех имеющихся обстоятельств. Поэтому взыскание теоретически возможно снять хоть на следующий день после применения.

Инициатива досрочного снятия взыскания может принадлежать ряду перечисленных в законе лиц — работодателю, работнику, его непосредственному начальнику или представительному органу работников.

Если инициатива исходит от работодателя , то, как правило, можно быть уверенным, что взыскание будет с работника снято. В соответствии с частью шестой статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем (например, индивидуальным предпринимателем). В юридическом лице это органы управления организации или уполномоченные ими лица (руководитель организации или иное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия). Также взыскание может быть снято вышестоящим начальником должностного лица, применившего дисциплинарное взыскание.

Законодательством не определено, каким образом должна оформляться инициатива работодателя о снятии взыскания. Думается, что это может быть сделано путем издания соответствующего распорядительного документа. Решению работодателя досрочно снять с работника взыскание, как правило, предшествует наступление определенных фактических обстоятельств: достижение работником в период действия взыскания значительных успехов в труде, отсутствие новых нарушений трудовой дисциплины и т.п. Эти обстоятельства должны быть зафиксированы в соответствующих документах (докладных записках и др.), которые смогут стать основанием для принятия работодателем положительного решения.

Приняв решение о снятии взыскания, работодатель дает поручение соответствующему структурному подразделению (например, отделу кадров) о подготовке проекта приказа.

Просьба работника о досрочном снятии дисциплинарного взыскания выражается в письменном заявлении , адресованном руководителю организации или другому должностному лицу, уполномоченному выступать от имени работодателя. В заявлении работник приводит мотивы, которые, по его мнению, служат основанием для досрочного снятия с него взыскания, и формулирует соответствующую просьбу. К заявлению могут прилагаться документы, подтверждающие изложенные в заявлении фактические обстоятельства.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять решение. В процессе рассмотрения он вправе запрашивать у руководителей структурных подразделений необходимые для этого документы и информацию (например, характеристику работника и т.п.).

В случае принятия работодателем положительного решения, готовится проект соответствующего распорядительного документа. При отказе в досрочном снятии взыскания следует дать письменный ответ работнику, в котором подробно разъяснить причины отказа.

Читайте так же:  Как семью признать малоимущей

Ходатайство непосредственного руководителя работника о досрочном снятии с подчиненного дисциплинарного взыскания может быть оформлено в виде внутренней докладной записки , адресованной, как правило, непосредственно на имя руководителя организации или другого должностного лица, уполномоченного выступать от имени работодателя. В ряде организаций для этого используются специальные разновидности докладных записок — представления .

В первой части документа излагаются обстоятельства дела (когда и за что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, какое взыскание было применено и т.п.), а также приводятся доводы, которые побудили ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Во второй части формулируется предложение о досрочном снятии взыскания.

Докладная записка может выглядеть следующим образом:

Юридический отдел Генеральному директору

Докладная записка В.И. Калинину

О досрочном снятии дисциплинарного

взыскания с В.П. Семёнова

Уважаемый Виктор Иванович!

Приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс заместитель начальника Юридического отдела Семёнов Виктор Петрович привлечен к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу и к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В августе 2016 года В.П. Семенов представил нашу Компанию в судебном заседании по иску А.А. Котельникова о восстановлении на работе. Во многом благодаря усилиям и профессионализму В.П. Семёнова в иске судом было отказано, и уволенный работник не восстановлен на работе в нашей Компании. За успешно проведенное дело В.П. Семёнов приказом Генерального директора был премирован.

Также довожу до Вашего сведения, что за прошедший со дня применения взыскания период В.П. Семёнов более не допускал каких-либо нарушений трудовой дисциплины.

Полагаю, что все эти обстоятельства позволяют более не рассматривать В.П. Семенова в качестве нарушителя трудовой дисциплины.

В связи с изложенным прошу Вас рассмотреть возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с В.П. Семёнова.

Начальник отдела (подпись) А.И. Яшкин

В случае согласия адресата докладной записки на досрочное снятие взыскания и наличия на документе соответствующей резолюции, ответственным структурным подразделением готовится проект распорядительного документа.

Ходатайство представительного органа работников (которым чаще всего является первичная профсоюзная организация в лице ее выборного органа) оформляется мотивированным письмом, адресованным руководителю организации. В нем приводятся мотивы, послужившие причиной выхода к работодателю с таким ходатайством, и формулируется просьба о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Такое письмо может быть оформлено на бланке, если у представительного органа есть собственный бланк (например, в случае ходатайства выборного органа первичной профсоюзной организации). К письму желательно приложить выписку из протокола заседания представительного органа, на котором рассматривался данный вопрос, а также все имеющиеся документы, способные повлиять на принятие работодателем положительного решения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания всегда должно оформляться приказом . Форма такого приказа разрабатывается работодателем. В приказе следует отразить:

фамилию, имя, отчество работника;

структурное подразделение и должность (профессию) работника;

вид примененного взыскания и указание на распорядительный документ, которым оно было применено;

основание снятия дисциплинарного взыскания.

Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия. Содержание документа доводится до сведения работника под роспись в разумные сроки после его издания.

Такой приказ может выглядеть следующим образом:

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи с ходатайством начальника Юридического отдела о досрочном снятии с заместителя начальника Юридического отдела В.П. Семёнова дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс, за опоздание на работу,

Снять с заместителя начальника Юридического отдела Семёнова Виктора Петровича дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс.

Основание: докладная записка начальника Юридического отдела от 19.08.2016.

Генеральный директор подпись В.И. Калинин

С приказом ознакомлен подпись В.П. Семенов

В практике некоторых организаций используется унифицированная форма приказа. Например, может применяться такой вариант:

Гриф утверждения данной формы работодателем

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2745

Правила оформления и образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Взыскания призваны повысить чувство ответственности за собственные поступки и наглядно аргументировать необходимость соблюдения трудовой дисциплины. Их применяют обычно в качестве крайних мер по отношению к злостным нарушителям. Первое замечание служит своеобразным предупреждением, которое, при его игнорировании, приводит к применению других, более строгих мер.

Как правило, наличие взыскания отражается на величине заработной платы. Это побуждает работника улучшить показатели труда, чтобы иметь основания ходатайствовать о снятии наказания. Так как наложение дисциплинарных мер не является неким необратимым актом, в чем и заключается его положительная сторона.

Нарушение трудового распорядка предусматривает три вида наказаний (ст. 192 ТК РФ ):

  1. Замечание.
  2. Выговор:
    • обычный;
    • строгий.
  3. Увольнение. Применяется в случае:
    • проступка, повлекшего за собой тяжелые последствия;
    • повторного нарушения, когда у виновного уже есть неснятое взыскание.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

  1. Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
  2. Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
  3. С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
  4. Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
    • временной нетрудоспособности;
    • отпуска;
    • нахождения на государственной службе.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
  6. Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
  7. Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
  8. И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Срок действия

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год. Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ ). Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется. Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.

Читайте так же:  Оформление договора купли-продажи дачи и земельного участка

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ ).

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Досрочное снятие

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основание

Нарушитель в состоянии искупить вину:

  • безупречной работой в течение длительного времени;
  • превышением плановых показателей;
  • активным участием в общественных работах;
  • изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
  • предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Инициаторы

Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

  • директором организации;
  • нарушителем;
  • непосредственным начальником работника;
  • председателем профсоюза;
  • представителем трудового коллектива.

Оформление снятия

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

  • работник;
  • автор ходатайства;
  • сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

О дисциплинарных взысканиях подробно в ролике ниже

Ходатайство

Прошение пишется на имя директора, чьи должность и Ф И О указываются в правом верхнем углу. В его содержании упоминают:

  • причину применения дисциплинарных мер;
  • основания для ликвидации взыскания;
  • просьбу аннулировать наказание;
  • Ф И О работника;
  • номер и дату приказа, которым было наложено взыскание.

Ходатайство заверяется подписями:

  1. Непосредственного начальника (мастера, бригадира).
  2. Председателя профсоюзного комитета. Подкрепляется номером протокола собрания и датой его проведения.
  3. Представителя трудового коллектива, выбранного в результате голосования на общем собрании. Также указываются номер и дата протокола.

Приказ

Стандартная форма приказа отсутствует, его оформление осуществляется согласно внутренним правилам компании. Он должен содержать:

  • номер и дату выхода;
  • наименование предприятия;
  • Ф И О работника, занимаемую им должность, название отдела;
  • основания для аннулирования наказания;
  • визу руководителя;
  • ознакомительную строку.

Обжалование

  1. Комиссии по трудовым спорам, созданной на предприятии. Ее состав включает в себя должностных лиц и сотрудников в равном соотношении.
  2. Государственной инспекции по труду.
  3. Суде.
  1. Отказ в удовлетворении жалобы за отсутствием нарушений Трудового кодекса.
  2. Предписание в адрес компании аннулировать взыскание.

Санкции для предприятия

Если суд постановит удовлетворить иск работника, оплата судебных издержек будет возложена на организацию. При использовании крайней меры наказания — увольнения, сотрудник должен быть восстановлен в должности. Также придется возместить ему заработную плату за все потерянное время в результате вынужденного прогула. Учитывая длительность судебных заседаний, таковое может составить до нескольких месяцев.

Источник: http://otdelkadrov.online/6467-pravila-oformleniya-obrazets-prikaza-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Как вынести выговор сотруднику и каковы правовые последствия выговора на работе для него?

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка). При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

За какие нарушения применяется выговор

При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя. Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой. Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

  1. Опоздание на работу.
  2. Несвоевременный выход с обеда.
  3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
  4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
  5. Отказ от медосвидетельствования.
  6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
  7. Растрата.
  8. Нарушение трудового функционала.
  9. Невыполнение приказов руководства.
Читайте так же:  Какие нужны документы для переоформления земли

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Правовые последствия

Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

  1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
  2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
  3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vygovor.html

Снятие взыскания с работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here